Reforma Trabalhista: Quem aderir ao plano de demissão voluntária não poderá reclamar direitos depois

POR TATIANA COELHO – O Plano de Demissão Voluntária (PDV) é permitido pela legislação trabalhista e é um instrumento usado por empresas estatais ou privadas. O objetivo é minimizar gastos para melhor gestão de recursos, muito aderido em momentos de instabilidade financeira. É uma saída também para enxugar o quadro de funcionários de maneira menos traumática já que funciona como um corte de pessoal de forma amigável. Esse recurso está previsto também em convenções coletivas de trabalho e pode ser utilizado quando a empresa avaliar necessário.

Em tempos de recessão econômica como a que tem passado o Brasil nos últimos três anos muitas empresas aderiram ao recurso do PDV, da mesma forma como já havia acontecido em meados da década de 1990, quando esse tipo de iniciativa ganhou mais força no país.

 

Acordos de demissão voluntária ocorrem quando o empregador, em vez de fazer o uso da prerrogativa de demitir o trabalhador, cria estímulos econômicos para que o próprio empregado faça o pedido de extinção do contrato de trabalho.

 

O Plano de Demissão Voluntário não segue uma legislação própria, mas é importante que fique claro que todas as verbas rescisórias decorrentes do pedido de extinção do contrato de trabalho por iniciativa própria do trabalhador sejam asseguradas, como por exemplo o saldo de salário, 13º e férias proporcionais, aviso prévio, FGTS e Pis/Pasep. Na maior parte dos casos é acrescido ainda no contrato de PDV alguns adicionais de benefícios legais como o pagamento de um salário mínimo adicional por cada ano de trabalho na empresa, assistência médica para o empregado e dependentes no prazo de seis meses a um ano após o desligamento, além da complementação do plano de previdência privada.

Vale na verdade o que as partes acordarem na formulação do plano. Há vantagens para os dois lados: trabalhadores e empresas. Do ponto de vista das empresas, a vantagem é uma economia em folhas de pagamento e um quadro de funcionários mais enxuto em momentos de dificuldade financeira, além da redução das reclamações trabalhistas e pagamentos de indenizações na Justiça. Entretanto, traçar um Plano de Demissão Voluntária não é missão tão simples assim.

A empresa deve partir de uma estrutura básica, com justificativas das razões que a levaram a lançar e disponibilizar o PDV aos empregados. É importante que esse plano contenha concessões bilaterais e nunca contemple discriminação, além ainda de ser necessária a participação sindical na estruturação do Plano de Demissão Voluntária. A proposta deve ser elaborada em comum acordo entre as partes para que não haja prejuízos para a empresa como também para o empregador.

 

Porém, especialistas alertam que antes de aceitar e assinar os termos de uma demissão voluntária o trabalhador devem observar alguns detalhes contratuais. Isso porque existe a possibilidade de fixação de cláusulas que o empregado, ao aderir ao plano, afirma terem sido quitadas todas as verbas decorrentes do extinto contrato de trabalho. Caso conste essa cláusula no contrato e o empregado assine, ele não poderá discutir em juízo nenhum aspecto patrimonial do seu extinto contrato de trabalho.

 

O mero arrependimento do empregado pela assinatura do PDV não justifica a requisição de direitos trabalhistas na Justiça. Contudo, há quem assine o contrato de PDV e depois questione na Justiça sobre a quitação, por exemplo, de direito a recebimento de honorários por situações insalubres, adicional noturno e de periculosidade. Aí o que prevalece é o direito previsto na Constituição Federal de livre acesso ao Poder Judiciário daqueles empregados que, de alguma forma, se sentiram lesados pelo contrato assinado.

Neste sentido, no início da década de 2000, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) editou a orientação jurisprudencial nº 270, firmando posição no sentido de que a quitação outorgada pelo trabalhador, em adesão a Programa de Demissão Voluntária, alcança tão somente as parcelas e valores expressamente transacionados ou pagos. Por muitos anos essa orientação do TST foi aplicada em diversas situações, o que, em termos, gerou um certo desestímulos para as empresas adotarem o PDV como estratégias de gestão de pessoas.

A edição da orientação jurisprudencial 270, o TST praticamente equiparou as rescisões por PDV às demissões sem justa causa cuja quitação vem sendo restringida pelo Enunciado 330: “A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas”.

Posteriormente, o próprio TST entendeu que em casos de acordo coletivo há ampla quitação de direitos trabalhistas.  E a luz para as empresas partiu da própria orientação nº 270. “A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo”. Ou seja, se os potenciais direitos dos trabalhadores estiverem expressamente nominados no instrumento de adesão ao PDV, é possível que a Justiça do Trabalho reconheça sua quitação plena em eventual e ulterior reclamação trabalhista.

O assunto é polêmico e foi contemplado no texto da Reforma Trabalhista aprovado pela Câmara dos Deputados e que prevê modificações substanciais na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

É importante lembrar o leitor de que o texto da Reforma precisa passar ainda pelo Senado e só depois seguirá para a sanção do presidente Michel Temer. Na prática, as modificações não estão valendo! São mais de 100 pontos alterados, entre eles o artigo 477-B, que trata sobre Plano de Demissão Voluntária (PDV). Veja abaixo como ficou no texto da Reforma.

 

“Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.”

Se a nova legislação dará fim a este impasse, somente o tempo irá responder.

 

* Advogada, assessora jurídica do SindFar/SC